Venimos hablando un montón de temas de diversidad en las organizaciones, pero…
¿Sabes cuáles son los sesgos que suelen intervenir?
- ✔ Efecto Halo: cuando se observa una característica muy positiva en el perfil del candidato y se permite que esta afecte la valoración general de la persona, impidiendo que se analice a profundidad su potencial.
- ✔ Efecto Horns: cuando se percibe una característica como negativa y esta nubla la valoración general del perfil, al punto de no permitir analizar otros posibles atributos del candidato.
- ✔ Afinidad y semejanza: es uno de los sesgos más habituales y está relacionado con la existencia de un factor común entre el candidato y el seleccionador. Como por ejemplo: pertenecer a una comunidad, tener un mismo lugar de origen, entre otras.
- ✔ Efecto de contraste: como parte de un proceso de selección es posible que se hayan revisado muchos perfiles o realizado varias entrevistas sin encontrar al candidato ideal. Se tiende entonces a compararlos entre sí, dejando de lado el análisis con respecto al perfil que se está buscando.
- ✔ Prejuicios y estereotipos: características demográficas, como género, raza o atributos físicos, culturales.
- ✔ Confirmación: al tener una primera impresión sobre alguien, por lo general durante los primeros minutos de la entrevista, inconscientemente se buscan evidencias que respalden la opinión propia para validarla.
- ✔ Conformidad: es causado por la presión de grupo. Cuando hay un equipo de selección tomando la decisión y uno de los miembros siente que la mayoría se inclina a favor o en contra de un candidato, puede optar por unirse a lo que piense el resto en lugar de expresar sus propias opiniones.
Estos sesgos pueden darse del lado del candidato para tener preferencias por una elección laboral o desde el entrevistador.
¿Cómo mitigamos los sesgos y apuntamos a la diversidad en GM2?
Tenemos un plan de competencias y skill set bien establecido. Contamos con competencias transversales que esperamos de todas las personas que se suman al #TeamGM2: Liderazgo, atención al detalle, comunicación, adaptación y flexibilidad, innovación y creatividad, compromiso y trabajo en equipo.
Todas las posiciones tienen un nivel de competencia esperado según su rol y seniority. Esta es evaluada con entrevistas por competencias y un circuito de evaluación de desempeño 360. Lo cual quiere decir que todos tus compañeros y líderes aportan su feedback. Además desarrollamos las competencias de GM2 en los jóvenes profesionales que comienzan en el mundo IT gracias a nuestros convenios y pasantías.
También tenemos un skill set de acuerdo a cada posición, sobre conocimientos y habilidades técnicas que debe conocer esta persona. Esto nos permite ser objetivos en nuestros criterios de evaluación y seguimiento de las personas.
Pero lo más importante es poder aprovechar estas herramientas proporcionando feedback para formar profesionales resilientes, comprometidos y proactivos. Es por eso que apuntamos a tener feedback de todas las personas que trabajan y los candidatos que participan en el proceso. Siempre buscamos generar valor en todas las personas que interactúan en GM2.
¿Qué acciones tenemos para mitigar los sesgos de diversidad en la selección de talento?
En GM2 venimos abrazando acciones como:
- ✔ Tener pruebas estandarizadas
- ✔ Usar evaluaciones por competencias
- ✔ No exigir información personal en el CV: foto, genero, edad en el CV
- ✔ Implementar prácticas como la revisión del currículo ‘a ciegas’ o presentación de perfil profesional y no de candidatos
- ✔ Tener un equipo con criterios diversos aporta diversidad de opiniones
- ✔ Teniendo alianzas con organizaciones encargadas de facilitar inclusión
